作为一个基于提高效率，扩大利益而组建的团队，首先我觉得应该控制团队的规模。有人做过公司调查，认为最适宜的规模为2-16人。人员较少易于控制领导，容易形成心理默契，也更易于统一分歧。否则人太多就难以形成共同感，难已培养深厚的团队感情，领导者控制的难度就会提高。因此我们最好把规模控制在十五人之内。

作为团队中的领导者，最主要的工作还是协调自己的团队人员。管理者应该作为把沙子，石灰，水泥，钢筋融合起来的水。就是这种水的融合交流的艺术把沙子变成了石头。这里规范就相当于融合的模具，管理者决定的就是配比的比例。其次管理者对于自己的弱点不必刻意地去掩饰，学会有选择地暴露自己的弱点，可能会使管理者更显得亲切与现实，更有利于进行协调工作。人体如果任意组织器官出现了问题，那就成了一个病人。若组织成员间关系还存在问题的话，那团队就不再健康了，就更谈不上高效率了。

团队最需要的就是凝聚力。在遵守规范的基础上，这就要依靠管理的技术了。共度时光无疑是一个绝好的方法，在放松的时候，还能增进队员的感情，我们又何乐而不为呢。这时，管理者只需控制大局就足够了，毕竟目的还是娱乐，在出现问题的时候，提醒一下，帮助队员间消除隔阂。自己也要融入其中，这时候最忌讳的就是摆架子。此时需要的应该是轻松和谐的气氛。

增进队员的合作也不能只靠娱乐，还得需要定期考验，给团队制造出一种紧张的气氛，时时让队员保持工作上的警惕。不断的合作才能够巩固同事间的默契感。反馈也是一种很好的手段，在给领导提出问题并一起讨论的时候，就会有一种特殊的引力激励着他，有可能找出一个更好的方案。群体性反馈又会反映着每个团员都在齐心合力的为团队着想。发现问题时勇敢提出来，而最后得以改进，这是很多大型企业能够保持活力的重要因素。一个管理者要更要善于承认自己的队员。作为一个一直在努力的员工，最渴望的得到就是老板的认可。在同时要尊重成员又要完成决定的时候，就有一个窍门：粗暴移情。方法就是勇敢果断的解决员工正着手的工作中的问题，此时不妨发泄出自己的情绪。这样不但能果断的完成决策，还能表现出你对员工工作的重视与了解。奖励无疑是最行之有效的方法，物质欲望的满足会让员工更加相信自己的工作和老板，而惩罚也不一定会破坏团队的凝聚力，员工如果因此而把惩罚改变成嘉奖，就表明他更加的适应这个团体了。

有了足够的凝聚力，我们就不得不防范群体思维。往往一致的愿望并不代表合理的决策。对对手的成见和极度的乐观很容易形成片面的，几乎冒险的心理。这时持相对观点的成员往往会感到一种无形的压力，我们此时最应该做的就是真正的讨论。团队领导更应该重视那些相对观点，在执行计划的时候要更加的谨慎和仔细，这样的决策才能更加合理。