近日偶然翻阅上海汽车的2007年度财务报告，发现一个问题很值得玩味。

在汪大总任职上海汽车副总裁期间，其报酬待遇并不低。上海汽车2007年度财务报告披露，汪大总在2007年度从上海汽车获取的报酬总额是107万人民币，其平均月工资报酬为9万元多一点。

而上汽的老总胡茂元的年度报酬总额也才只有64万元。

相比而言，墨菲的报酬就更高一些。作为执行副总裁的他，2007年度获取的报酬达到156万元，则其月度平均工资就高达13万元。如果考虑他的2007年任期是在9月初结束的话，则月薪高达19万元左右。

这样的高薪，为何仍然留不住这两位来自海外的高级人才呢？

据公开的资料显示，汪大总是美国康奈尔大学机械与航空学院的博士，主修系统动力学及控制。在世界最大的汽车企业通用汽车公司，汪大总有15年任职经历，从高级工程师一直做到首席工程师，是该公司职位最高的华人。2006年4月，汪大总获任上汽副总裁，主管产品技术开发，特别是自主品牌建设。

但是，在上汽仅仅作为副总裁工作了两年的时间，就转而投奔中国另一家本土企业－北汽。

作为技术开发工作，两年的时间并不会积累多少的经验，也不会产生多大的成效，那为什么汪大总突然就放弃了呢？

作为作为原汁原味的美国人墨菲，更早离开上海，加入了美国的克莱斯勒，本来执行副总裁是企业的第三把手，但是仍没有留住墨菲。

两人的离开其实并不是上汽的个案，而是中国汽车企业在吸引海外高级人才方面，人才机制如何培育的问题。

中国市场换技术，这个课题并不准确，因为，以市场换人才才是中国本土企业赶超世界汽车巨头的关键。有了人才，才有管理，有技术，有经验，也才有了市场和利润。

在吸引海外人才方面，中国的本土企业进行了许许多多的尝试，但是谈得上非常成功的并不多。

上海汽车在中国的汽车行业中表现应该算得上非常突出的了，即使这样的企业，墨菲、汪大总还是选择了离开。

目前，中国汽车市场的竞争愈加激烈，一方面是成本上升造成企业经营出现困难，二是合资企业与本土企业发生全面的车型竞争，在这种形势下，只有技术含量高、管理更加有效率的企业才能在这次竞争中胜出。

而要达到这一点，吸引海外人才是其中重要的一环。

但是如果这些海外人才吸引来以后，工作周期比较短，没有长远的计划，也不能起到相应的作用。

这些高层次的人才需要什么样的激励呢？优厚的报酬是少不了的，但是仅仅是现金的收入恐怕还不够，与业绩挂钩的期权奖励应该是更好的措施之一。

同时，精神奖励措施更加必不可少。所谓的精神奖励，不是简单的口头上予以重视，这些人需要更加有份量的业务操作空间，换句话就是，能够在某方面说了算。