企业高管一年到底拿多少年薪？

　　天价CEO到底值不值这个价？如何对企业家价值进行合理估值？

　　华夏基石管理咨询公司最近进行了一个上市公司高管薪酬的研究，试图找到“高管激励”的真正难题与解决之道，并勾勒了一个影响高管激励的角色图谱。研究发现，与成熟资本市场治理结构要求相比较，只有10%的中国上市公司建立了有效的高管激励与约束机制。而高管激励机制的缺乏，其根本是缺乏高管激励的标准，没有标准建立不起来机制。华夏基石建立了一个被称为“真空高管薪酬”的标准模型，制作了一个“中国上市CEO薪酬红黑榜”，试图对中国企业家进行合理估值。

　　根据“真空高管薪酬”标准模型，我们发现谁是最差的“天价CEO”，谁是最超值的“天价CEO”。

　　高管激励：幼稚的“第二重修炼”

　　中国企业家正在遭遇一个新的管理门槛。

　　经过数十年的市场化历程，几乎所有的中国企业都在致力于治理结构的优化与完善，我们判断大部分企业完成了治理结构的第一重修炼，即实现了所有权和经营权的分离，有了各自的利益代表：股东和经营层。我们认为中国企业治理结构建设的下一个阶段关键是所有权人对经营者的有效激励和约束，这是目前中国治理结构中最薄弱的环节，也是中国治理结构优化与完善的第二重修炼。据华夏基石评估，与成熟资本市场治理结构要求相比较，只有10%的中国上市公司建立了有效的高管激励与约束机制。

　　在这场游戏中，至少有4个角色：

　　角色一：“摸着石头过河”的监管层

　　在上市公司的治理结构完善中，以证监会为代表的监管层发挥着至关重要的作用。证监会深知：成熟资本市场的基石是优秀的上市公司，优秀上市公司的核心是卓越的经营团队。基于上述逻辑，问题聚焦于一点：如何建立有效的机制，激励经营团队提高上市公司的业绩，引导资本市场的良性发展。而机制的核心在于如何保证经营团队的利益与企业股东利益的一致性。

　　为此，证监会借鉴国外成熟经验，于2006年出台了以“上市公司股权激励”为核心的一系列政策。同时，证监会试图建立中国企业家价值的评估标准，在股权激励方案中，明确规定了股权激励总量不能超过上市公司总股本的10%，单一激励对象获得的股权数量不能超过上市公司总股本的1%。

　　角色二：股东

　　股东是直接利益相关者，高管激励的内涵本身就是股东为了长期价值的最大化而对经营层的利益分享。其根本的理念是经营层将人力资本作为一种与货币资本同样的要素纳入企业价值的范畴，人力资本同样具有企业剩余价值的索取权。

　　国资委：走两步，退一步

　　中国企业的主体仍然是国有企业，无论是上市公司还是规模以上企业，最大的股东就是国资委。国资委在国有资产保值增值的宗旨下，一直在寻找一种成本最低、效率最高的监管方式。在高管层面的选拔、评价、激励、约束上尝试颇多，比如全球招聘央企的高管，对央企经营业绩进行评估，并根据评估等级确定高管薪酬。