说到这里，我们不禁要反问一句：为何企业可以拿出10万元的财力与两个招聘专员的人力去外部招人，而不肯拿出少于一半的财力与物力去内部留人、以及良好的晋升机制去内部用人呢？　

　　首先，即使一个在技术层面和素质层面都适合于岗位的员工，在入职后仍然需要三个月的磨合期，半年的稳定期。也就是如果半年内新员工离职，一切都将重新来过，岗位将重新产生空缺，而招聘的直接成本和培养的间接成本将付诸东流。

　　其次，那些外来人才一但“被猎”，或“增薪跳槽”就很容易再次“被猎”或变的“心高气傲”，其对企业的情感和忠诚度远远不及企业中的老员工。招聘中的往往有这样一种规律，原本是1000元的岗位，几经周折就变为了1200元的岗位，笔者倒认为，与其花上1200元用一个“新手”，远不及1200元用一个“老手”所产生的效能更大。

　　再次，俗话说：人的名，树的影。企业也是一样，企业的第一位顾客就是员工，来自于这第一位顾客的口碑不容忽视。销售中我们常说：顾客转介绍的顾客是商家成功率最高的顾客。那么，通过企业员工的良好口碑，一则树立起良好的公众形象，再则，也可以适当的为企业引荐一些优秀的人才。

　　又是一年黄金月，又是一年招聘时。只要企业存在，招聘工作也必将进行。相信对于“什么是企业最好的招聘？”这一话题，在HR眼中将仁者见仁，智者见智。

本文并非说教，而是探讨，希望业界的朋友们可以从中得到更多收益。