（二） 他的绩效表现如何？

（三） 他在公司从事什么工作？是什么级别？直接上级在公司担任什么职务？

（四） 他有什么不良的工作习惯？

（五） 他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？

（六） 他为什么离开公司？（如果对方不愿意透露，可以从领导风格满意度、薪资满意度、发展空间、工作满意度等方面试探）

（七） 如果你现在有一个适合的岗位，你还会雇佣他吗？

（八） 该员工提到公司在×××方面存在问题，是不是真的？（针对求职者在面试中所提及的关于原公司发展现状存在的一些问题，出于求证需要的，可以提出。如：求职者反映公司目前订单较少，工作很清闲；自己的上级换了好几个人，感觉管理混乱等；提问时需注意提问的隐蔽性）。

这样，通过背景调查，一个真实、清晰的求职者的印象就已经在我们的脑海中了，是否合适自在不言中。就像《霍元甲》中霍大侠所说“我以为世上的人才确实没有高低之分，只有人才的经历有真伪之别,通过离职原因分析，我们可以发现和认识一个真正的人才，因为我们真正的对手可能就是伪人才。”